Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники. Что делать, если коллеги не любят хорошего работника Каков порядок предоставления отпусков
Перед тем как дать The Village комментарий, я решила обсудить с коллегами их персональный опыт в этом вопросе. И, как ни странно, трое из четырёх удивлённо подняли брови: «Отличников не любят? - Нет, не слышал». И это не просто так, потому что все трое и есть отличники и, видимо, им было всегда глубоко наплевать на то, как реагируют окружающие на их успехи. Кажется, всё зависит от того, какова микрокультура в конкретном отделе компании, или от того, насколько «паршив» неформальный лидер.
Лично я в отношении отличников наблюдала разные проявления человеческой натуры, которые чаще всего были продиктованы завистью или страхом. Как правило, отличник действительно настолько активно пашет, что абсолютно не готов повернуть голову в сторону источающих яд коллег - эта голова неотрывно направлена, например, в монитор компьютера.
Иногда самый успешный в коллективе сотрудник недооценивает свои собственные успехи, ему кажется, что работает он со всеми наравне и даже сверхрезультаты, которые обсуждаются на собраниях, он воспринимает как удачное стечение обстоятельств. Только застенчиво улыбается и машет рукой. Соответственно, нос не задирает, ведёт себя скромно и бесит окружающих меньше, чем если бы осознавал свою успешность. Бывают те, кто тихо ненавидит своё начальство за частую похвалу, потому что вынуждены как будто оправдываться перед злорадными коллегами за статус любимчика. Ну и самый удачный вариант - те, что работают лучше всех, понимают это и коллег не боятся. Они - будущие начальники. Здесь главное - раньше времени не перестараться, чтобы не вселять параноидальные мысли нынешнему руководству. Это опаснее, чем злобствующие коллеги.
Любой отличник всегда мешает расслабиться коллегам, и в этом, видимо, основная проблема. Ведь если он всё время делает в два раза больше, руководитель знает, что так можно. Остальные были бы рады от руководства это скрыть и в приятном вялотекущем режиме показывать средний результат. Моя коллега-отличник, пока мы обсуждали статью, возмутилась: «Это что же за коллектив такой? Надо гнать в шею тех, у кого есть время гнобить отличников. В нормальных условиях за отличником тянутся».
Все умные книжки говорят, что в вопросе управления человеческим ресурсом единого рецепта нет, и только менеджеру решать, хочет ли он конкурентной среды в коллективе, нравится ли ему лепить звёздочки напротив фамилий, отдавать ли всю «любовь» отличнику или работать над тем, чтобы отличниками стали все его люди. Единственное, к чему действительно стоит стремиться - это сделать статус отличника модным, тогда все будут в выигрыше, а успешный сотрудник не будет бит.
Если в вашу спину никто не дышит, значит, вы позади, поэтому определённый уровень конкуренции - это нормально, а негативное отношение к достижениям коллег со стороны менее преуспевающих сотрудников - типичная история. Это может говорить об их зависти, или о том, что они считают чужой высокий результат незаслуженным, называя успешного коллегу любимчиком шефа или ссылаясь на его везение.
Руководителю в такой ситуации, чтобы сбавить уровень негатива по отношению к отдельному сотруднику, добившемуся отличных результатов, можно посоветовать оценивать успехи команды, а не отдельных людей. Это позволит сместить фокус с личных достижений, снизить внутреннюю конкуренцию и сплотить коллектив.
Возможно, успех определённого сотрудника действительно связан с тем, что ему был дан уникальный шанс или интересный проект, в таком случае в следующий раз нужно предоставить не менее удачную возможность другим. Важно подчёркивать достоинства и сильные стороны всех сотрудников, чтобы они не чувствовали, что всё признание достаётся только «звезде». Если вы знаете, что по какому-то определённому критерию лучшим становится всегда один и тот же человек, придумайте альтернативные KPI, например, ориентированные не на объём продаж, а на качество работы или обратную связь от клиентов. Главное - выбрать такой критерий, чтобы в новом соревновании мог победить любой другой сотрудник.
В нашей компании тоже создаются специальные номинации и проекты-конкурсы, чтобы мотивировать тех, кто не вписывается в стандартные KPI. Если самый усердный и успешный сотрудник в компании - это вы, постарайтесь не подхватить звёздную болезнь, появление которой у лучших часто является причиной испортившихся отношений в коллективе. Оставайтесь открытым, делитесь вашим опытом, но не свысока, а с позиции партнёра.
Когда сотрудник, который работает отлично, сталкивается с негативом от коллег, руководителю важно принять участие в разрешение ситуации. Ему необходимо поддерживать лучших сотрудников, как и человеку - в первую очередь развивать сильные качества.
КАК МОЖНО ЭТО СДЕЛАТЬ
Показать сотруднику значимость команды и возможности, которые открываются при совместной работе. Для этого важно рассказать об опыте каждого сотрудника, его сильных и слабых сторонах, показать, как их лучше совместить в проектах. Например, во время моей работы в школе директор познакомил меня со всеми коллегами, и во время встреч рассказывал о сильных сторонах каждого. Такая мини-презентация помогла мне вовлекать коллег в совместные проекты с максимальной эффективностью.
Рассказать и показать, как развивать отношения с коллегами, делать их своими соратниками. Руководитель может учить только личным примером. Все руководители, с которыми мне удалось поработать, всегда придерживались мнения, что у каждого человека есть свои сильные стороны - важно их определить и помочь проявить в деятельности.
Обращать внимание сотрудника на качества, которые ему стоит усилить. В моей карьере был период, когда я был лучшим, и меня повысили «не по возрасту и не по стажу», как считали коллеги. В этот момент я испытывал сильный стресс, поскольку ситуация была для меня новой. Мой руководитель поддержал словом и делом: подсказал, что необходимо продолжать делать своё дело, а с коллегами придерживаться следующей стратегии.
Обеспечивать их ресурсами для выполнения задач.
Показывать важность их экспертизы и опыта в обсуждении вариантов решения.
Принимать окончательное решение по спорным вопросам.
Мой руководитель поддерживал меня при всех коллегах, при решении вопросов в моей зоне ответственности оставлял решение за мной, обратную связь давал только наедине. Тактика сработала, и вскоре мы были единой командой.
С коллегами имеет смысл поговорить, если предпринятые шаги не меняют ситуацию. В этом случае важно собрать всех действующих лиц, возможно с участием руководителя или с привлечением внешнего медиатора. Готовность к разговору и желание сотрудничать, а не конфликтовать, по моему опыту, помогают достичь договорённостей и продолжить работать эффективно всей командой.
Одна из проблем – это отсутствие доказательств, на которых основываются требования.
Гражданин Е. был принят на работу в Частное охранное предприятие. При этом ему было сказано, что за каждое свое дежурство он будет получать по 1000 руб.
После того, как за дежурство ЧОП с ним не расплатилось, Е. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы в сумме 1000 руб. и компенсации морального вреда в размере 1000 руб.
Тут он и столкнулся с тем, что в соответствии с пунктами 4, 5 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении должны быть указаны: в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.
Разумеется, что если все соглашения с работодателем носили устный характер, то никакие документы к иску приложены не были.
В силу ч. 1 ст. 136 ГПК РФ, установив, что исковое заявление подано в суд без соблюдения требований, установленных в статьях 131 и 132 ГПК, судья вынес определение об оставлении заявления без движения и предоставил работнику разумный срок для исправления недостатков.
Не согласившись с вышеуказанным определением, Е. подал частную жалобу, в которой поставил вопрос об отмене определения в связи с неправильным применением норм материального и процессуального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда определила, что в заявлении отсутствует ссылка на доказательства, подтверждающие размер оплаты труда за смену, поэтому исковое заявление подано в суд без соблюдения требований, установленных в ст. 131 ГПК РФ, поэтому у суда имелись основания оставить его без движения (Апелляционное определение от 18.10. 2012 по делу N 33-5773/2012).
О том, сколько оно будет находиться без движения, догадаться нетрудно.
В другом случае работнице не помог даже заключенный трудовой договор.
После ее увольнения и обращения в суд с иском о выплате задолженности по зарплате, было установлено, что трудовой договор со стороны работодателя был подписан супругой индивидуального предпринимателя.
Суд решил, что в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств того, что супруга работодателя является директором магазина, и имела полномочия на его подписание от имени работодателя, истицей не представлено.
Впрочем, в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Суд решил, что факт допуска к работе подтверждается журналом прихода-расхода, из которого усматривается принятие работницей продуктов питания; объяснениями индивидуального предпринимателя, не оспаривающего принятие истицы на работу в качестве продавца, а также показаниями двух свидетелей, подтвердивших выполнение истицей обязанностей продавца в магазине.
Однако, разрешая вопрос о взыскании в пользу истицы заработной платы, суд не принял во внимание условия трудового договора, решив, что поскольку за отработанное время продавщице начислена и выплачена заработная плата более МРОТ, то это не противоречит действующему законодательству.
Продавщица, придя на работу, от другой продавщицы узнала о своем увольнению. В результате, она, не дожидаясь работодателя, ушла с работы.
Суд, заслушав показания свидетеля по этой ситуации, решил, что не доверять данным показаниям оснований нет, поскольку на момент рассмотрения дела свидетель в магазине уже не работал, а потому не является лицом, заинтересованным в исходе дела.
На этом основании суд признал уход работницы с рабочего места самовольным, поэтому отказ в оплате этого времени признал обоснованным (А пелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасияот 23.10.2012 г. по делу N 33-23552012).
Еще в одном деле работница потребовала оплатить ей сверхурочную работу, сославшись в суде в качестве доказательств работы сверхурочно на выписку из журнала службы безопасности
Суд не принял во внимание в качестве доказательства выписку из журнала прихода и ухода работников через службу контроля магазина, поскольку из содержания документа не усматривается, что в нем отражены данные касающиеся работницы. Кроме того, данная выписка не подтверждает, что в выходные дни работница с ведома и по распоряжению работодателя приступала к исполнению своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Не подтверждает журнал и факт переработки в остальные дни, поскольку в рассматриваемом документе фиксируется не отработанное количество часов, а время выхода и входа из организации.
Суд пришел к выводу о том, что требование истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные дни удовлетворению не подлежат (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 12.09. 2012 г. по делу N 33-4106/2012)
На этом же заседании был рассмотрен иск о взыскании с работодателя расходов работницы на прохождения медосмотра.
Суд установил, что статьей 212 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований).
Однако работницей в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не было представлено доказательств подтверждающих, что распоряжением работодателя на нее была возложена обязанность по прохождению медицинского осмотра. На этом основании в иске также было отказано.
Нередко в суде работники узнают, что у работодателей имеются раздаточные ведомости, подтверждающие, что никакой задолженности нет, и что работники получили заработную плату сполна.
Разумеется, что после этого стороны спора часто привлекают эксперта для проведения почерковедческой экспертизы этих ведомостей.
В деле, рассмотренном во Владимирском областном суде, эксперт установил, что в двух платежных ведомостях подписи выполнены работницей, а в пяти - другим лицом.
После этого работодателем было предъявлено встречное исковое заявление о взыскании с работницы суммы недостачи. В подтверждение заявленных требований представлен акт инвентаризации материальных ценностей; договор о полной материальной ответственности работницы; заявление работницы о добровольном внесении суммы недостачи в кассу.
Работница встречные исковые требования не признала, заявив, что на всех документах подписи она не ставила.
Согласно заключению эксперта подписи работницы в акте инвентаризации материальных ценностей; в договоре о полной материальной ответственности выполнены самой работницей.
После этого работница ходатайствовала о назначении повторной судебной почерковедческой экспертизы, проведение которой она настояла назначить за пределами Владимирской и Ивановской областей, высказав сомнения в объективности и беспристрастности экспертов.
Суд назначил повторную экспертизу, и производство по делу на время проведения экспертизы приостановил. (Апелляционное определение от 09.10. 2012 г. по делу N 33-3075/2012)
Совершенно очевидно, что назначение повторной экспертизы приведет к затягиванию процесса и увеличит судебные расходы сторон
А эти расходы могут лечь и на плечи работника. Так в деле, рассмотренном Верховным Судом Республики Татарстан (Апелляционное определение от 15.10.2012 г. по делу N 33-10520/2012) экспертом было установлено, что подпись от имени работника в платежной ведомости, в графе "подпись в получении денег", выполнена самим работником.
Департамент государственной инспекции труда - популярная инстанция среди работников и нанимателей, если речь заходит о нарушениях законодательства о труде. О том, с какими нарушениями Трудового кодекса чаще всего сталкиваются работники предприятий и организаций всех форм собственности, в интервью «ГВ» рассказала заместитель начальника отдела по надзору за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Наталья Богдан.
Наталья Константиновна, каким образом Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда помогает гражданам решать вопросы, связанные с нарушением законодательства о труде?
Поскольку наша компетенция - это вопросы трудового права, регулируемые Трудовым кодексом, то мы помогаем работнику своевременно сориентироваться в ситуации и решить, при содействии какой инстанции наиболее полно он сможет защитить свои права. Мы разъясняем порядок применения закона на практике, а также в рамках действующего законодательства мы вправе проводить проверки. Но, например, не в нашей компетенции решать вопросы в рамках гражданско-правовых отношений, когда граждане работают по договору подряда, а затем не получают вознаграждения за выполненную работу. В этой ситуации человеку нужно обращаться в суд. Правда, бывают случаи и неоднозначные. Если предприятие задерживает выплату зарплаты - для подтверждения факта нарушения законодательства можно сообщить нам. Но если организация на грани банкротства, и заработная плата не выплачивается длительный период времени, то работнику лучше обратиться в суд. Отмечу, что нельзя пропустить срок обращения в суд - три месяца со дня, когда нарушено его право или со дня, когда сотрудник должен был узнать о нарушении.
- С какими именно проблемами чаще всего работники приходят в департамент для их разрешения?
Из года в год преимущественное количество обращений граждан связано с вопросами соблюдения законодательства о труде. Чаще всего к нам обращаются для разрешения вопроса, связанного со сроками предоставления отпусков. Многие наниматели неправильно трактуют понятие рабочий год, путают его с календарным. Рабочий год - это промежуток времени, равный продолжительности календарного года, но исчисляемый для сотрудника с момента его приёма на работу. Законодательством определено, что трудовой отпуск сотруднику предоставляется в рамках рабочего года, а не календарного. При этом за работником сохраняется средний заработок за месяц, который выплачивается ему не позднее чем за 1-2 дня до начала отпуска. Если человек отработал неполный рабочий год, то при увольнении ему компенсируется отпуск не в полном объёме - только за те месяцы, которые он трудился.
- Каков порядок предоставления отпусков?
Порядок предоставления отпусков прописан в статье 168 Трудового кодекса. Ежегодно наниматель составляет график отпусков до 5 января. При планировании отпуска учитываются пожелания сотрудников, если это не препятствует нормальной деятельности организации. Но есть категория работников, для которых наниматель обязан запланировать трудовой отпуск сугубо по их желанию. Например, это может быть мать, воспитывающая двоих детей в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида, а также инвалиды, имеющие увечья или заболевания, к которым привели последствия катастрофы на ЧАЭС.
- Наниматель вправе разделять отпуск работника на части?
Наниматель не может диктовать свои условия в плане разделения трудового отпуска работника. При желании последний имеет право взять его полностью. Если же отпуск разбивается на несколько частей с согласия двух сторон, то одна его часть должна составлять не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни можно взять целиком или по несколько дней, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением. Бывают случаи, когда наниматель при производственной необходимости вправе предложить сотруднику перенести часть его отпуска на следующий рабочий год. Но при этом с согласия работника наниматель предоставляет 14 календарных дней в течение текущего рабочего года.
Уточню, что запрещено не предоставлять отпуск в рабочем году лицам моложе 18 лет либо тем, кто работает в опасных условиях труда.
К слову, ещё один актуальный вопрос, с которым к нам обращаются граждане, - это отзыв из отпуска. Мы поясняем, что человек вправе отказаться выходить на работу. Но если он всё же приступил к своим должностным обязанностям, то тогда дата продолжения отпуска определяется заново. Также можно в рамках рабочего текущего года взять неиспользованные дни отдельно либо приплюсовать их к отпуску в следующем рабочем году, либо попросить компенсировать их в денежной форме.
- При приёме на работу всегда ли устанавливается испытательный срок?
Законодательством определено, что при приёме на работу наниматель может установить проверку «проф-пригодности» человека, но испытательного периода может и не быть. Поясню, что в случае заключения договора на условиях предварительного испытания необходимо согласие двух сторон. При этом каждая сторона может расторгнуть договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом за 3 дня либо в день истечения испытания. Также работодатель может расторгнуть договор, если работник не прошёл тестовый период. Но причину, по которой потенциальный сотрудник не смог проявить себя как специалист, нанимателю придётся аргументировать. Отмечу, что не всегда заключается трудовой договор с человеком, которого берут на испытательный срок. Бывают случаи, когда, наоборот, подписывается договор на 1-2 месяца, чтобы была возможность увольнения без аргументирования причин. Кроме того, закон запрещает нанимателю заключать срочные трудовые договора, если работа носит постоянный характер, кроме заключения контракта или в случае приёма работника в микроорганизацию или индивидуальному предпринимателю. Отсутствие на любом трудовом договоре подписи нанимателя или работника является нарушением законодательства о труде и рассматривается как незаключение трудового договора в письменной форме.
Наталья Константиновна, скажите, какие существенные изменения вступили в силу в Трудовом кодексе с 2015 года?
С 1 января наниматель вправе предупреждать своих работников в семидневный срок о предстоящих изменениях существенных условий труда, касающихся оплаты труда, режима рабочего времени и тому подобное. Если человек не согласен с новшествами, то он будет уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка.
Если предприятие находится в непростой экономической ситуации, наниматель имеет право попросить сотрудников взять отпуск без сохранения заработной платы?
В прошлом году к нам не единожды обращались работники предприятий с жалобами на то, что производство перешло на трёхдневку. Но, как я уже говорила, с 2015 года обо всех изменениях сотрудники должны быть проинформированы за 7 дней до вступления их в силу. Если по истечении семидневного срока сотрудник не даёт согласие на работу в изменившихся условиях труда, то он может уволиться по основанию п. 5 ст. 35 Трудового кодекса. Также отмечу, что наниматель может предложить работникам только с их согласия взять отпуск без сохранения заработной платы. Как вариант - предоставить такой отпуск с частичным сохранением заработной платы, то есть при производственных простоях оставить за работником 2/3 от тарифной ставки (должностного оклада) или определить с согласия сторон иной её размер.
На ваш взгляд, какова основная причина нарушения нанимателями Трудового кодекса, - материальная выгода или незнание закона?
Как показывает практика, работодатели не всегда заботятся о соблюдении требований трудового законодательства, неправильно его применяют на практике. Однако нельзя утверждать, что руководители во всех случаях намеренно преступают закон. Чаще всего нарушения связаны с отсутствием в штате юриста, специалиста по кадрам. Бывает, что решение кадровых вопросов ложится на плечи некомпетентных в юриспруденции специалистов - бухгалтеров, экономистов. Тем не менее, хочется надеяться, что со временем наниматели и работники станут грамотнее в вопросах применения законодательства о труде.
- Всегда ли с точки зрения закона возникшая ситуация трактуется правильно?
Иногда работник трактует законодательство в свою пользу: изучил права, игнорируя обязанности. Бывает, что люди жалуются на неправомерные с их точки зрения действия нанимателя. Как правило, многие подписывают документы, даже не читая прописанные в их условия. В итоге вместо обещанной суммы должностного оклада человек получает вдвое меньше. Однако никаких нарушений трудового законодательства в этом нет и не может быть. Главное, чтобы размер начисленной зарплаты не был меньше, чем минимальная заработная плата. Новоиспечённому работнику, конечно же, поясняют, что на предприятии он проработал небольшой период времени и в дальнейшем его оклад увеличится.
- Какой из документов выгоднее подписать работнику - договор или контакт?
Всё зависит от условий, прописанных в документе. Если контракт содержит дополнительные меры стимулирования - повышенную тарифную ставку должностного оклада до 50 процентов, дополнительные 5 дней к отпуску с сохранением средней заработной платы, то, разумеется, его стоит подписать. Кроме того, нужно понимать, что контракт ограничивает возможность увольнения до истечения прописанной в нём даты.
Наталья Константиновна, что нужно знать потенциальным сотрудникам, чтобы не попасть впросак при трудоустройстве?
Внимательно читать договор и не бояться оговаривать условия найма при трудоустройстве. Если специалист знает предметную область, то он может претендовать на повышенную тарифную ставку (должностной оклад) и другое. К сожалению, работники сами не проявляют инициативу, например, по определению срока действия контракта. Наниматель озвучивает свои условия, а сотрудник соглашается с ними. В итоге, проработав пару месяцев в новой должности, человек приходит к нам и интересуется о порядке скорейшего увольнения.
Инструкция
Только начав работу по специальности, отметьте для себя ту разницу, которая существует между теорией и практикой. Чем быстрее вы это уясните, тем проще вам будет привыкнуть к особенностям своей работы. Подходы, которые вы узнали, проходя подготовку в учебном заведении, не всегда совпадают с практической стороной.
Присмотритесь ко всем членам коллектива, с которыми вам необходимо будет взаимодействовать. Среди них наверняка окажутся такие, которые долгое время проработали в организации. Попросите их оказать вам помощь в тех или иных вопросах. Так вы сможете получить необходимые практические знания, а также быстрее адаптироваться в новом для вас коллективе. Опытные коллеги смогут стать для вас настоящими наставниками, что положительно отразится на ваших взаимоотношениях и результатах работы.
Не принимайте близко к сердцу возможные негативные выпады со стороны коллег. Так может происходить своеобразная проверка нового человека. Превращайте неприятную ситуацию в шутку либо игнорируйте навязчивых сослуживцев. Не добившись от вас желаемой реакции, обидчики отстанут. Со временем, достигнув некоторых успехов в работе, вы будете иметь определенный вес в коллективе, вас начнут уважать.
Изучите традиции коллектива. Это поможет вам избежать неудобных ситуаций. Придерживаясь принятых правил поведения на работе, вы сможете быстрее влиться в команду. Став ее частью, вы почувствуйте себя более уверенным в своих действиях. Помимо этого, так вы сможете проявить не только профессиональные, но и свои личностные качества.
Примите к сведению, что ваши возможные ошибки – это нормально. Не обладая достаточными практическими навыками, вы не застрахованы от неправильных решений. В случае промаха, делайте вывод и учитывайте свой опыт в дальнейшей работе. Кроме того, по возможности принимайте во внимание опыт других людей. Это может оказаться полезным при выполнении тех или иных поручений руководства. Относитесь к неудачам философски, не опускайте руки. Со временем вы научитесь правильно выполнять рабочие действия, приобретая навык.
Воспитывайте в себе ответственность. В силу возраста такое качество не всегда присутствует у молодых специалистов. Приняв даже небольшое поручение, старайтесь выполнить его до конца и в полном объеме. Постепенно вы привыкнете делать свою работу вовремя и хорошо. В дальнейшем это станет для вас нормой и вам будет легче качественно выполнять большой объем работы.
В ближайший месяц на российский рынок труда хлынет новая волна рабочей силы, состоящей из выпускников вузов. Как оказалось, при поиске работы 52 процента соискателей обращают внимание на быструю обратную связь с руководством, 81 процент - еще и на четкий функционал и описание вакансии.
К такому выводу пришли в рекрутинговом агентстве Hays, которое провело опрос сотрудников бэк-офиса (выполняют административные функции управления). Также выяснилось, что, уже трудоустроившись, работники сталкиваются с непониманием со стороны руководства (65 процентов) и еще в половине случаев получают нечеткие должностные обязанности и страдают из-за отсутствия признания со стороны начальства.
По оценкам экспертов "РГ", в зависимости от ситуации работодателю может быть проще обучить нужного специалиста "под себя". С другой стороны, гибкость и способность подстраиваться могут быть востребованы, если организация ищет специалиста с определенными навыками. "Риск для работодателя при приеме молодежи заключается в том, что, с одной стороны, последние готовы подстраиваться, с другой - они не могут достаточно точно оценить свою возможность по "подстройке", в связи с чем в первые 1-3 года происходит частая смена работы", - говорит руководитель подразделения кадрового консалтинга Kelly Services Татьяна Смирнова.
"Идеальный работодатель для молодого специалиста - это который ничего не просит и много платит. Шутка, конечно, но в ней есть доля истины, так как ожидания молодежи нередко завышены, особенно по части зарплаты, - замечает руководитель молодежного направления HeadHunter Ирина Святицкая. - В целом же они ждут, что работодатель предоставит интересную работу, возможность расти в профессии и по карьерной лестнице, будет вкладывать в обучение работника и комфортные условия труда".
Потребность в молодых кадрах на рынке есть, и перспективы для соискателей хорошие, но важно помнить, как устроена возрастная структура населения России. "Сейчас идет период, когда был демографический провал (в 1990-е годы), то есть молодежи уже не хватает, - замечает управляющий директор международного исследовательского центра MARC Борис Хатуцкий. - Это значит, что в ближайшие годы будет идти охота за светлыми и молодыми головами". А решение, что из них "слепить", остается за работодателями.
Проблема заключается еще и в том, что работодатели и молодежь говорят на разных языках. Опрос исследовательского центра SuperJob показал, что менеджерам по персоналу в России в первую очередь важна мотивация соискателей к работе (65 процентов), а также готовность развиваться и учиться (60 процентов). Сами студенты и выпускники вузов считают иначе: они уверены, что работодатель прежде всего смотрит на опыт работы (58 процентов) и только потом на готовность учиться и развиваться (42 процента).
"Например, банковская сфера - одна из самых открытых для трудоустройства молодых специалистов, - говорит старший аналитик портала Ольга Чекалдина. - Сейчас среди всех вакансий в этой отрасли в 67 процентах объявлений не предъявляют требования к опыту работы. Речь идет о стартовых позициях". Для работодателя в этой сфере важно, чтобы у соискателя был достойный общий уровень образования и культуры (29 процентов), но молодежь недооценивает этот фактор и, как следствие, свое соответствие корпоративной культуре компаний.
Чтобы донести до специалистов свои требования, организациям стоит обратиться к зарубежному опыту, который может решить насущные проблемы, в том числе с молодежью. Например, крупные западные компании постепенно отказываются от оценки производительности труда сотрудников по числовой шкале. Вместо этого они переходят на прямую обратную связь с персоналом, чтобы давать подчиненным четкие указания, как улучшить их работу и привлечь больше молодежи в свои ряды.
Accenture, General Electric, Gap, Adobe Systems и Microsoft либо уже перешли на новую систему, либо собираются это сделать. Исключением не стали и банки, где развиты передовые технологии. Так, Goldman Sachs осенью запустит онлайн-сервис, с помощью которого 36,5 тысячи его сотрудников смогут регулярно получать отзывы и инструкции от руководства о качестве своей работы.
Для России такая методика в новинку. Исторически все проекты по оценке лояльности компании начинали со своих клиентов и лишь потом стали развивать такое направление на персонале, говорит Борис Хатуцкий. Все это происходило несмотря на то, что многие зарубежные "библии" профессиональной литературы гласят: кадры - ключевой актив компании. В бизнесе все оказывается иначе.
"Компании и банки практикуют прямую оценку сотрудника непосредственным руководителем. Проводится она чаще в формате личной беседы, - рассказывает собеседник "РГ". - Цель - выявить возможные зоны роста эффективности сотрудника и исключить проблемы взаимодействия внутри компании".
Эксперты солидарны в одном: наиболее результативной и важной для развития персонала считается обратная связь с начальством. "Работник должен понимать, почему он получил ту или иную оценку руководства, - говорит Татьяна Смирнова. - Как показывают исследования лояльности, это серьезно влияет на вовлеченность сотрудников в работу".
