Индивидуальное планирование. Индивидуальное планирование карьеры
Настоящий аналитический доклад содержит обзор накопленного опыта использования новой схемы финансирования общего образования в Российской Федерации по принципу "деньги следуют за учащимся". В докладе представлен также краткий анализ уроков международного опыта в данной области. Проблемы с финансированием российского образования, связанные со снижением реальных объемов ВВП, направляемых на нужды данного сектора, усугубляются использованием традиционного подхода к распределению бюджетных средств между образовательными учреждениями. Этот подход ориентирован на вложения в систему независимо от эффективности и результативности ее функционирования. В докладе обсуждаются актуальные вопросы, перспективы и риски практического внедрения в России нового механизма финансирования образования, обозначаются проблемы и предлагаются конкретные варианты их решения. В настоящее издание также включены "Методические рекомендации по расчету и внедрению нормативов бюджетного финансирования...
В монографии английского историка д-ра Стюарта Р.Томпстона исследованы система организации и инфраструктура российской внешней торговли в XIX - начале XX в. Автором проанализированы такие ключевые проблемы, как источники финансирования товарообмена, эволюция торгового предпринимательства в контексте экономической политики правительства Российской империи, место России и русских в международной торговле. Несомненный интерес представляют очерки по истории ведущих внешнеторговых фирм России. Книга написана с привлечением новых документов из архивов банкирских домов Великобритании. Эти материалы не только предоставляют в распоряжение историков множество ранее неизвестных данных об активности предпринимателей в сфере российской внешней торговли, но и позволяют верифицировать имеющиеся в литературе суждения о природе русского делового мира. Книга рассчитана на исследователей экономической истории.
Рассматриваются сущность инвестиций и их структура, инвестиционные проекты, критерии и методы оценки их эффективности с учетом риска и инфляции, источники финансирования инвестиций, возможности привлечения иностранных инвестиций в Россию, организация портфельных инвестиций, формирование инвестиционного портфеля. Даны практические примеры. В приложении приводятся Федеральные законы "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" и "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации". Для бухгалтеров, экономистов, руководителей организаций, специалистов по управлению инвестициями, а также для студентов экономических факультетов и вузов.
Цитата "Дворцы не могут быть в безопасности там, где несчастливы хижины". Бенджамин Дизраэли О чем книга Отмывание денег и финансирование терроризма - основные проблемы, с которыми приходится бороться множеству государств мира. Основную роль в этой борьбе играет эффективный надзор за финансовыми учреждениями, которые не должны попасть под контроль криминальных кругов. Книга описывает основные аспекты эффективного надзора за банковской деятельностью: начиная с целей и задач контроля над банковскими учреждениями, сотрудничества с национальными и международными органами, занимающимися борьбой с отмыванием денег/финансированием терроризма, и заканчивая проведением выездных и документарных проверок, наложением санкций и принудительным правоприменением. Почему книга достойна прочтения Над ее созданием трудились лучшие специалисты и эксперты по регулированию банковской деятельности. Авторы руководства подробно разъясняют основные...
В данном обзоре рассмотрены источники, структуры и механизмы государственного финансирования научных исследований в странах представителях трех наиболее развитых регионов мира - Северной Америки, Западной Европы и Восточной Азии. В качестве таких представителей выбраны США, ФРГ и Япония ведущие государства каждого из перечисленных регионов. Анализ системы и состояния государственного финансирования науки предусматривает ответы на два основных вопроса: в каком количестве поступают выделяемые на исследования и разработки средства, как они соотносятся с ВВП и общенациональными расходами; куда и каким образом направляются эти финансы и где осваиваются.
Это первое в России научное издание по финансовому мониторингу, в котором подробно исследованы мировая система и международные стандарты противодействия отмыванию преступных доходов и финансированию терроризма (ПОД/ФТ), изложены методы и типологии совершения указанных преступлений. Дан глубокий анализ организационно-правовых основ и практики ПОД/ФТ в Российской Федерации, рассмотрены вопросы международного сотрудничества и межведомственного взаимодействия в этой сфере. Для специалистов в области ПОД/ФТ (сотрудников подразделений финансовой разведки, правоохранительных и надзорных органов, служб внутреннего контроля финансовых организаций), преподавателей, аспирантов и студентов финансово-экономических и юридических вузов, а также для всех интересующихся вопросами экономики и финансов.
В учебном пособии излагаются теоретические основы выбора инвестиционных проектов в современных условиях рыночной экономики, а также методы и модели обоснования инвестиционных и финансовых решений. Подробно рассматриваются критерии оценки и методы выбора инвестиций. В нем впервые обосновываются условия формирования полного финансового плана и выбора программ инвестирования и финансирования, анализируются модели классической теории выбора портфеля ценных бумаг ценообразования на финансовые активы. Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов университетов и других вузов. Оно может быть полезно научным и практическим работникам, занимающимся обоснованием инвестиционных проектов, портфельными инвестициями и финансовым управлением.
В новом издании максимально подробно представлены сведения о порядке составления и содержании каждого из разделов внешнеторгового контракта, методах снижения рисков и способах осуществления платежей и расчетов во внешнеэкономической деятельности. Особое внимание уделено вопросам осуществления документарных внешнеторговых операций. Рассмотрены корреспондентские отношения, методы платежей в международном торговом обороте и расчетов. Подробно описаны операции на основе инкассо и аккредитивов, вопросы оформления специальных документов и поручений для их проведения. Приведены примеры возможных нарушений и неточностей по отношению к международным нормам. Отдельная глава посвящена механизму осуществления гарантийных и поручительских операций. Благодаря детальному анализу условий поставок и валютно-финансовых операций, множеству приведенных примеров, подробных комментариев, образцов заполнения документов, официальных переводных материалов и последних унифицированных правил, пособие может быть...
В основе этой книги лежит систематический анализ конкретных ситуаций в ходе экспериментов в отдельных странах. Рассмотрены методы повышения эффективности финансовой системы и совершенствования финансовой инфраструктуры, способы предотвращения кризисов и смягчения их последствий, вопросы несовершенства государственной политики, проблемы либерализации финансовых услуг и роль электронных финансов. Авторы предлагают свои рекомендации по использованию финансовой политики в 21 веке для стимулирования экономического роста и сокращения бедности. Книга предназначена для преподавателей и студентов, политиков, специалистов в области финансов.
Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей.
Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нужную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи, с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.
Различаются три направления карьеры:
- 1) профессиональное;
- 2) внутриорганизационное;
- 3) организационное.
Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера. Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.
Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.
Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.
Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.
Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.
Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.
Особенности сотрудников, знакомых:
уровень образования;
потребности;
отношение к риску, успеху, бизнесу;
уровень интеллекта, компетентность.
Особенности поставленных задач:
степень конкретизации и структуризации;
плановые или внезапно возникшие задачи;
характер задач (творческие или рутинные);
новизна задач и сроки их выполнения.
Организационные условия:
вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;
состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;
принципы делегирования полномочий;
степень жесткости и формы контроля;
фирменный стиль управления;
состояние выживания и успех на рынке.
Условия окружающей среды:
ситуация материального избытка или недостатка;
уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;
социальная опасность или безопасность;
кадровая политика;
Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.
В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:
главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;
линейных руководителей, например, в сфере производства, энергетики, туризма и т.д.
персонал карьера менеджер квалификация
1. Сущность планирования персонала.
Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.
Области планирования персонала:
1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.
2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).
3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).
Главные факторы планирование персонала:
1. Производственная и оргструктура управления предприятием.
2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).
3. Специфика производственного процесса.
4. Степень механизации и автоматизации производства.
При планировании количества персонала учитывают:
1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка.
2. Уровень технической оснащенности производства.
3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):
К текуч = (У по собст. желанию + У за наруш. труд. дисц..)/(списочная численность персонала в среднем за год).
Основной показатель при количественном планировании – объем работ (трудоемкость).
При качественном планировании во внимание принимается:
1. Технологический процесс.
2. Планы рационализации (изменения в технологии).
3. Профиль-требований к рабочим местам.
4. Программа обучения и повышения квалификации.
Параметры, изучаемые при качественном планировании:
2. Квалификация планового кадрового состава.
3. Изменение фактического кадрового состава.
Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст).
По временному признаку выделяют:
1. Краткосрочные (до 1 года).
2. Среднесрочные (1-5 лет).
3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.
2. Методы планирования персонала.
Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты.
Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал).
Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.
Методы качественного планирования персонала:
1.Метод экспертных оценок: сотрудники кадровых служб, руководители кадровых подразделений.
2. Методы групповых оценок: метод мозговой атаки, метод Дельфи.
Качественное планирование персонала исходит из:
1. Прфессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в профессионально-технологической документации на рабочий процесс (технологическая карта).
2. Требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описанных рабочих местах.
3. Штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.
4. Документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Количественные методы планирования персонала:
1. Использование коэффициентов и темпов изменения.
1). Планирование от достигнутого:
2). Планирование по трудоемкости:
3). Планирование по нормам обслуживания (применяется для рабочих-повременщиков), агрегатный метод:
Для определения численности персонала используется формула Розенкранца:
Ч = (Σ(m i *t i) * К нрв)/Т.
2. Статистические методы планирования персонала. Для прогноза привлекаются значения прошлого и будущие величины. Это методы расчета, устанавливающие зависимость рассматриваемого показателя от других переменных: расчет числовых характеристик, регрессивный анализ, корреляционный анализ.
2. Разделы планирования персонала.
Планирование персонала охватывает все области работы с персоналом и включает следующие разделы:
1. Планирование потребности в персонале: используется система балансовых расчетов, включающая:
Балансовый расчет потребности в профессиональном разрезе:
Балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;
Балансовый расчет удовлетворения потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников.
2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.
Увольнение персонала – прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.
Высвобождение персонала – вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:
Увольнение по инициативе работников;
Увольнение по инициативе руководителя;
Увольнение по объективным причинам.
3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.
4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.
а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места;
б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.
5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:
Внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия);
Внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).
Группы затрат на персонал:
1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):
1.1. оплата за выполненную работу и отработанное время;
ЗП за выполненную работу и отработанное время;
Выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки);
Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;
1.2. оплата за неотработанное время:
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
Оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства;
Оплата специальных перерывов и льготных часов;
1.3. единовременные выплаты и поощрения;
1.4. выплаты в натуральной форме.
2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):
Расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;
Расходы на соцзащиту;
Расходы на профессиональное обучение;
Другие расходы на персонал.
| Предыдущая |
В условиях возрастающей конкуренции на рынке рабочей силы все более повышается роль индивидуального планирования карьеры. Видение человеком своего профессионального будущего означает индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров и целей, возможных путей их достижения при продвижении по служебной лестнице.
Карьера каждого человека уникальна. Это далеко не всегда есть план на длительную перспективу. Она зависит не только от конкретной личности – большую роль играет случайность. В современной организации планированием карьеры каждого работника по большей части занимается администрация, заинтересованная в его успехах как решающем факторе успеха предприятия. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.
Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и осуществляется корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.
Индивидуальное планирование карьеры является составной частью :
Личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;
Управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация);
Делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства;
Целей собственного развития.
Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.
В карьере менеджера возможны два принципиально различных плана действий :
1. Карьера на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления;
2. Карьера на предприятиях частной формы собственности и путем создания собственного дела.
Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей фирмой. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых фирм распадается из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Это менеджеры. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог или экономист, который внедряет новую технологическую операцию или новые информационные технологии, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.
Планирование карьеры должно начинаться с заключения контрактов на будущую работу еще со студенческой скамьи. При этом могут быть использованы различные варианты персонифицированных технологий карьеры для достижения заданных ее уровней. В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации карьеры:
Главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле);
Линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса).
Существует мнение, что для успешной карьеры работу следует менять каждые 5-6 лет. Организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другие фирмы, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу следует искать даже тогда, когда она есть.
Особенности индивидуального планирования
Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы каждого сотрудника организации.
Планирование жизненных целей оказывает прямое влияние на индивидуальное планирование рабочего времени на всех временных горизонтах планирования (5 год, месяц, неделя, день).
Жизненная цель имеет качественный измеритель и неопределенное пространственное и временное состояние - некий “мираж” в конце пути, - однако для планирования жизненных целей человеку нужна определенность, поэтому цель должна конкретизироваться в реальные задачи с помощью критериев эффективности ее достижения.
Критерий достижения цели - количественный показатель определяющий меру или степень оценки достижения цели; по сравнению с другими возможными варианта ми (альтернативами). Критерий все имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя на минимизацию или максимизацию состояния системы. Например, минимум затрат на производство продукции, максимум валовой прибыли, минимальная текучесть рабочих кадров, максимальная выработка и др. С помощью таких критериев процесс достижения цели разбивается на совокупность локальных материальных или социальных задач, решение которых способствует достижению поставленной цели. Взаимосвязь целей и планов представлена на рис. 11.
Рис.1 1 . Взаимосвязь целей и планов
Анализ фактического выполнения индивидуальных планов показывает, что они редко выполняются более чем на две трети. Этим вызывается необходимость постоянной корректировки планов и целей в условиях дефицита времени и воздействия внешней среды.
Планирование трудовой деятельности (карьеры) является элементом управления персоналом. Планирование, с одной стороны, важный инструмент воздействия руководства предприятия на персонал, а с другой - возможность самоутверждения личности на основе сочетания личных и общественных целей.
Необходимо иметь в виду следующее: чем конкретнее Вы сформулируете задачу, тем больше у Вас шансов сделать что-либо реальное для её выполнения. Чтобы увеличить вероятность решения стоящих перед Вами задач, придерживайтесь следующих принципов П. Друкера
1. Формулируйте их как можно более конкретно и однозначно. для определения своих конкретных намерений пользуйтесь такими глаголами, как: повысить, увеличить, уменьшить, обеспёчить, предоставить, улучшить и т.п.
2. Формулируйте задачи так, чтобы их выполнение поддавалось измерению и (или)оценке. для этого вводи те в формулировки задач количественные показатели и нормативы и пользуйтесь четкими базами для сравнения.
3. Устанавливайте предельные сроки выполнения задач. Заставляйте себя выполнять поставленные задачи в пределах намеченных сроков. Если предельный срок не определен, решение проблемы начинает, как правило, постоянно откладываться.
Особенности ежедневного планирования
Принципиально важно составить план дня в письменном виде. Планы дня, которые держат в голове, легко отвергаются. Письменные планы дня обеспечивают раз грузку памяти.
Письменно фиксируемый план имеет психологический эффект самомотивации к работе. Деловая активность становится более целенаправленной и ориентированной на строгое следование программе дня, в результате те меньше отвлечений намеченных задач.
Благодаря контролю результатов дня “не теряется непроделанная работа (перенос на следующий день).
За счет письменной регистрации повышается эффект от планирования, поскольку лучше оценивается потребность во времени и “помехи”, а также можно более реалистично планировать резервное время.
Мелкие дела обладают способностью вытеснять в планах более важные и крупные работы. данное явление объясняется следующими фактами:
Мелкие работы более привлекательны, так как не требуют большой сосредоточенности их легче выполнять;
Наличие мелких невыполненных дел формирует у работника феномен дискомфорта (хочется как можно быстрее разделаться с ними, так как они мешают взяться за большую работу);
Крупные и важные работы, будучи разукрупненными на свои составляющие (а это необходимо делать) как бы могут легко ‘потеряться’ в массе мелких.
С учетом перечисленных факторов мелкие дела обладают способностью попадать в ежедневные планы в качестве приоритетных.
Однако, несмотря на перечисленные “пробивные” свойства мелких дел, наиболее крупные и важные работы должны включаться в ежедневный план работника в первую очередь.
Наиболее крупные и важные работы целесообразно выполнять в первые дни и преимущественно в первой половине рабочего дня
Мелкие работы, будучи невыполненными в течение 2-З дней, часто полностью утрачивают свою актуальность и могут быть исключены из плана
Последовательное планирование дня обуславливает совершенствование применяемых методов и приемов работы
Если существует ясность относительно того, что на до сделать в течение дня, то появляется сознательное противодействие “помехам внутреннего и внешнего по рядка.
Реалистичный план дня должен содержать лишь то, что точно можно сделать в этот день. Чем более реальны ми будут поставленные задачи, тем больше усилий удается мобилизовать на их реализацию.
