Главная > Регистрация ООО > Приказ о простое по вине работодателя - образец и бланк. Приказ о простое по вине работодателя Как правильно оформить простой на предприятии


Приказ о простое по вине работодателя - образец и бланк. Приказ о простое по вине работодателя Как правильно оформить простой на предприятии




Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором. При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно "скромном" правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.

6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — "РП" или "31", а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О "По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

Судебная практика. Кемеровский областной суд в апелляционном определении от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем работодателем были изданы соответствующие приказы.

Судебная практика. В свою очередь, Мурманский областной суд в апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, т. к. издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая при этом признаками ее временного приостановления.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, "объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014"), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется;

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Правовое урегулирование трудового периода производится на уровне законодательных актов, договорного регулирования условий труда и соглашением сторон трудового найма. Надо знать, что в особых случаях рабочим периодом является время, когда сотрудник фактически не производит трудовую деятельность, но находится в прямой зависимости от работодателя или управляющего. Примером является — простой. Сейчас много кто сталкивается с проблемами, когда работу организации или его обособленных структур необходимо останавливать.

Причинами могут стать отсутствие материалов, угроза здоровью и жизни сотрудников. Простой отдельных работников, секторов, отделов, департаментов государственных органов - реальная ситуация сегодняшнего дня. Хорошо, если простой будет иметь кратковременное явление.

Но как быть, когда работа предприятия приостановлена на недели или даже месяца? Как требуется оформить и организовать работу в период простоя, какие гарантии для сотрудников предусмотрены действующим законодательством? Ответы на эти вопросы в условиях нестабильной политической ситуации являются весьма актуальными.

Что такое простой?

Простой на предприятии может возникнуть по вине работодателя, персонала или по причинам, независящим ни от того, ни от другого. Нас интересует именно первый, самый распространенный случай. Прежде всего, вспомним, как понятие простоя определяет Трудовой Кодекс РФ.

Простой - это остановка деятельности, вызванная отсутствием условий, которые требуются для осуществления деятельности. Как видим, действующие нормы закона не ограничивают перечень причин, которые имеют основания для признания приостановления деятельности юридического лица простоем. Главное - вовремя оформить его согласно действующему законодательству.

Требует ли законодательство от управляющего уведомить сотрудников об изменении условий оплаты труда в случае введения простоя не по вине сотрудника не позднее, чем за 2 месяца? Поскольку простой может быть вызван различными причинами, даже такими, которые нельзя было предупредить заранее, законодательно невозможно обязывать управляющего давать такое уведомление.

В случае проявления причин, обуславливающих долговременный простой как отдельного сотрудника, так и отдельного подразделения или всей организации, работодатель должен принять соответствующие управленческие решения об изменении имеющихся условий труда при продолжении деятельности по той же специальности, с такой же квалификацией или должностью, связанных с изменениями на предприятии производства и труда.

Именно в этом случае сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца. Это отмечали специалисты Министерства труда и социальной защиты в своих консультациях.

Сейчас же - ситуация, когда введение простоя не является виной работодателя, ведь простой возникает по причинам, не зависящим от сторон трудового соглашения. А значит, не требует предупреждения сотрудников за 2 месяца до начала времени простоя.

Ответственность работодателя при простоях

Всю ответственность несет работодатель.

На время простоя, когда причиной стала вина работодателя, пишется акт простоя (заносятся причины, по которым произошла остановка деятельности) и приказ управляющего. Когда прекращение работ имеет круглосуточный (недельный) характер, управляющий в приказе должен отразить необходимость нахождения или отсутствия персонала на рабочем месте.

Простои могут возникать, когда сотрудник приходит на работу, но не осуществляет свою должностную деятельность по обозначенным выше причинам. Тогда когда сотрудник при простое по собственной инициативе не появляется на рабочем месте или самостоятельно покидает его, тогда он не может рассчитывать на оплату этого времени, даже если он был заранее уведомлен о предстоящем простое.

В случаях простоя по вине управляющего, у него может появиться целый ряд обязательств перед сотрудником:

  1. Работодатель должен взять на себя ответственность за простой, а также оформить соответствующий приказ;
  2. Руководитель должен осуществить все возможные мероприятия по прекращению задержки;
  3. Управляющий должен предоставить сотруднику возможность выполнять его трудовую деятельность и получать за нее соответствующую оплату.

Составление документов при простое

Определенный порядок оформления простоя.

Акт о начале простоя может быть оформлен как для всего структурного подразделения, так и для всей организации в целом с учетом обстоятельств, вызвавших простой. Этот акт оформляют должностные лица организации.

При составлении акта целесообразным является участие руководства, представителей профсоюза и трудового коллектива предприятия. Но состав комиссии определяется в зависимости от причин простоя.

Например, если причиной является поломка оборудования, следует привлечь главного инженера или другого технического сотрудника, который должен установить причину поломки и сроки ее устранения. Или если причиной является отсутствие сырья для производства продукции, привлекается начальник отдела снабжения и экономист. Законом не определяется типовая форма оформления акта простоя.

Простой следует оформить актом в произвольной форме с использованием обязательных реквизитов, установленных в отечественном делопроизводстве. Обязательно нужно указать причины, которые привели к приостановке работы.

Пример приказа о простое

11.04.2016 г ООО «МОЛОЧНИК» ПРИКАЗ

г. Москва

О простое предприятия

Изучив обстоятельства простоя и его причины, указанные в Акте о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2, руководствуясь ст. 113 ТК РФ и нормами Коллективного договора на 2016 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Утвердить Акт о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2;
  2. Считать время 8:00 14.04.2016 г. началом простоя предприятия;
  3. Установить период простоя с 8:00 11.04.2016г. до 24:00 30.04.2016 г.;
  4. Утвердить перечень мероприятий во время простоя и преодоления его последствий;
  5. Разрешить работникам предприятия не выходить в период простоя на работу, кроме начальника отдела снабжения Е. К. Романюк, начальника производства С. И. Коновалюк, начальника отдела кадров Стеценко А.Г., ежедневно в рабочие дни выходить на работу и отмечать свой приход на работу и ухода с работы;
  6. Начальнику отдела кадров Стеценко А.Г. ознакомить с приказом работников предприятия до начала простоя и обеспечить учет времени простоя;
  7. Отдела кадров своевременно проинформировать работников о возобновлении работы, ответственный - начальник отдела кадров Стеценко А.Г.;
  8. Бухгалтерии предприятия по данным табельного учета оплачивать время простоя в размере двух третей тарифной ставки работников. Ответственный - главный бухгалтер Третьякова М.Т.;
  9. Утвердить меры по преодолению простоя предприятия. Ответственный - начальник отдела снабжения Романюк Е. К.;
  10. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на начальника производства Коновалюк С. И.;

Основание: Акт о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2.

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров (подпись) А.Г. Стеценко (11.04.2016 г.)

Главный бухгалтер (подпись) М.Т. Третьякова (11.04.2016 г.)

Начальник отдела снабжения (подпись) Е.К. Романюк (11.04.2016 г.)

Начальник производства (подпись) С.И. Коновалюк (11.04.2016 г.)

Председатель профкома (подпись) Н.И. Савченко (11.04.2016 г.)

Представитель трудового коллектива - мастер цеха (подпись) Г.И. Павленко (11.04.2016 г.)

Акт о простое считается основанием для издания администрацией распоряжения или приказа о начале простоя в организации, а также о порядке работы сотрудников и оплату за этот период.

Пример акта о простое

ООО «МОЛОЧНИК»

АКТ О простое предприятия

11.04.2016 г. г. Москва № 2

Мы, нижеподписавшиеся, свидетельствуем о том, что из-за отсутствия сырья для производства начинаются простой, и работа предприятия невозможна. Поэтому возникла необходимость временного прекращения работы из-за простоя с 8:00 14.04.2016 г.

Акт составлен для издания приказов по предприятию о простое работников, о переводе и перемещении работников на время простоя и оплате времени простоя.

Директор (подпись) С.И. Дронов

Начальник производства (подпись) С.И. Коновалюк

Начальник отдела снабжения (подпись) Е.К. Романюк

Председатель профкома (подпись) Н.И. Савченко

Представитель трудового коллектива - мастер цеха (подпись) Г.И. Павленко

В листках учета рабочего времени простой обозначается буквенным кодом «П».

Оплата во время простоя

Работодатель должен вовремя обновлять оборудование.

Законодательством о труде Российской Федерации защищены права работников в случаях простоев не по их вине. Справедливо, что за такой период работник должен получить от работодателя денежную компенсацию.

Предприятие вправе в коллективном договоре или в Положении об оплате труда устанавливать более высокий размер оплаты времени простоя. Эта норма подлежит применению, в случаях приостановления деятельности по причине отсутствия материалов и сырья для обеспечения производства, отсутствия технологической документации, выхода из строя оборудования, не связанной с виной персонала предприятия.

Присутствие или отсутствие сотрудника на работе в случае простоя не влияет на оплату труда за этот время, поскольку этот вопрос решается в соответствии с правилами трудового распорядка организации.

За период простоя по причинам, возникшим не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

Оформление расходов при простое

Виновный несет все расходы за простой.

Во время простоя зарплаты сотрудников, занятых на производстве, рекомендовано отражать в общепроизводственных затратах. Так, согласно п. 11 ПБУ 10/99, к другим общепроизводственным расходам относится и оплата простоев, то есть сама заработная плата и сумма начисленного ЕСВ.

Общепроизводственные расходы, хотя и косвенно (поскольку относятся к себестоимости продукции путем использования базы распределения), но все же связаны с производством. Общепроизводственные расходы путем распределения попадают в производственную себестоимость, а постоянные нераспределенные - в себестоимость реализации.

Однако если производства как такового нет, вероятнее всего, распределить такие расходы не удастся. Поэтому как вариант, «простойные» расходы по оплате труда могут быть отражены в составе прочих операционных расходов и учитываются на одноименном субсчете «Прочие расходы операционной деятельности».

Впрочем, если простой является результатом действия неотвратимой силы (наводнение, военные действия и т. п.), то при таких условиях «простойные» расходы по оплате труда лучше учитывать на счете «Прочие расходы».

Обложения налогом на доходы физических лиц и начисления единого социального налога на суммы оплаты периода простоя проводятся в таком же порядке, как и при начислении заработной платы.

Пример 1. В апреле 2016 года сотрудник работал 12 дней, после чего до конца месяца в компании был оформлен простой в связи с задержкой поставки материалов. Заработная плата сотрудника - 16000 руб. Дополнительных гарантий в связи с простоем коллективным договором не предусматривается. Оплата производится в размере 2/3 от ставки, установленной сотруднику. В апреле 2016 года - 21 рабочий день. Если работник отработал 12 дней, вынужденный прогул сотрудника в связи с простоем в апреле составляет 9 рабочих дней. Рассчитаем заработок в апреле 2016 года.

Оплата за отработанный период:

  • однодневный заработок - 760,19 руб (1600 руб /21 г.дн.);
  • заработок за отработанное время - 9140,28 руб (760,19 руб х 12 р.дн.).

Оплата времени простоя:

  • однодневная оплата за период простоя - 500,79 руб (760,19 руб х 2/3);
  • оплата времени простоя - 4570,11 руб (500,79 руб х 9 р.дн.);
  • заработок за апрель 2016 года - 13710, 39 руб (9140,28 руб + 4570,11 руб).

В случаях, когда произошло возникновение производственной ситуации, опасной для жизни или здоровья персонала, и окружающей среды, оплата периода простоя осуществляется в размере среднего заработка. Однако в этом случае требуется подтвердить факт существование такой ситуации экспертом по охране труда организации,представителями профсоюза, членами которой являются сотрудники, или в случае отсутствия — представителями по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда.

В разных ситуациях — разные расходы.

Пример 2. В мае 2016 года сотрудник приходил на работу в течение 9 дней, после чего до конца месяца был оформлен простой в связи с аварией. Работнику установлена оплата труда в размере 16000 руб. В марте-апреле отработаны все дни. Других выплат в 2016 году он не получал. В мае 2016 года 19 рабочих дней. Если работник отработал 9 дней, то прогул в связи с простоем в апреле составляет 10 дней. Расчет средней зарплаты проводят исходя из оплаты труда за 2 последних месяца, предшествующих месяцу наступления простоя (в нашем случае - март-апрель 2016 года). Рассчитаем заработок сотрудника в мае 2016 года.

Оплата за отработанное время:

  • однодневный заработок - 840,21 руб (16000 руб /19 р.дн.);
  • заработок за отработанное время - 7570,89 руб (840,21 руб х 9 р.дн.).

Оплата времени простоя:

  • однодневный заработок за время простоя - 780,05 руб (16000 руб + 16000 руб)/(20 + 21));
  • оплата за время простоя - 7800,50 руб (7800,05 руб х 10 р.дн.);
  • заработок за май 2016 года - 15380, 39 руб (7570,89 руб + 7800,50 руб).

Оформление работников при простое предприятия

Работники обязаны находится на рабочем месте.

Где должны находиться работники во время простоя на рабочих местах или за пределами предприятия - работодатель решает самостоятельно с учетом сложившихся конкретных обстоятельств того, что произошло, и закрепляет свое решение в приказе.

Вместе с тем мы должны отметить, что согласно ст. 72.2 ТК РФ, в случае возникновения простоя сотрудник может быть переведен по его согласию на другую должность с учетом профиля и мастерства в той же организации на весь период простоя или в другую организацию, но в той же местности на период не более 1 месяца.

Однако в случае простоя всей организации реализация этой нормы достаточно проблематична, ведь для перевода сотрудников в другую организацию в этой же местности требуется наличие договорных отношений между предприятиями. В 72.2 ТК РФ не указано о размере зарплаты во время такого перевода, а следовательно, заработная плата в этом случае может быть любой, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Из этого видео вы узнаете о материальной ответственности работника и работодателя.

Форма для приема вопроса, напишите свой

О сновные нормы ТК РФ, регулирующие простой, - это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя - по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств - это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования - не дано определение вины. Отметим, что понятие "вина" весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 "Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора" говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника - в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника . Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Отличие от отстранения от работы

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации - объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

  1. экономические последствия одинаковы - и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
  2. при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя - ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов - абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  3. в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.
  1. объявить простой по вине работника - это право работодателя. Отстранение от работы - в большинстве случаев обязанность (допускается и простой "по договоренности" - ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
  2. в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
  3. о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан - работодатель их должен выявить самостоятельно;
  4. отстранение от работы урегулировано более подробно - ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.

Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника). Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы. Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.

Как правильно оформить

Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).

Пример 1

Свернуть Показать

Затем рекомендуется оформить акт о простое (Пример 2). Он должен фиксировать дату и время возникновения простоя, его причины, выводы о вине работника. Этот же акт может служить и основанием дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Свернуть Показать

Затем издается приказ об объявлении простоя со ссылкой на предшествующие документы (докладные, служебные записки, акт, см. Пример 3). В приказе следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения (на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.) или же по конкретную дату - чтобы работник четко понимал, когда он сможет продолжить выполнять свою трудовую функцию.

Пример 3

Свернуть Показать

Если в приказе об объявлении простоя его срок определялся не конкретной датой, а как «до устранения причин возникновения простоя», то об окончании простоя желательно издать отдельный приказ «Об окончании простоя» , сославшись на устранение причин простоя (Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

При объявлении простоя по вине работника возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте, если простой длится несколько дней и более? И что должен делать работник во время простоя?

В данном случае, поскольку простой возник по вине работника, логично в том же приказе указать, что во время простоя (если это возможно в силу компетенций работника) он должен принимать меры к устранению причин простоя, находясь на рабочем месте. Нужно указать, что конкретно должен делать работник: организовать ремонт поврежденного автомобиля, оборудования, заказать новые материалы, заново организовать сорванную поездку и т.п.

Работник может возражать, что раз его время не оплачивается, то он ничего и не должен делать. Но ТК РФ не говорит о праве работника ничего не делать в период простоя по собственной вине. Поэтому считаем, что будет вполне правомерным привлечь работника во время простоя к устранению причин простоя, возникших по его же вине.

Если же работодатель разрешает сотруднику не присутствовать на рабочем месте в период простоя, это также необходимо указать в приказе.

Что говорит суд

Посмотрим теперь на несколько примеров судебной практики: где нормы о простое по вине работника применялись верно, а где работодатель допустил ошибки.

Простой вместо отстранения

В апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 по делу № 33-11182/2013 работник пытался отменить через суд приказ об объявлении ему простоя в связи с тем, что он отказался проходить обязательные стажировку и инструктаж. Суд первой инстанции в иске отказал, посчитав приказ правомерным. Но апелляция иск работника удовлетворила, раскрыв ошибку районного суда: отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения сотрудника от работы по ст. 76 ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника. Только по этой причине - из-за путаницы работодателя между простоем по вине работника и отстранением от работы - сотрудник выиграл дело и еще получил средний заработок за период действия неправильного приказа.

Апелляционный суд подверг критике оспариваемый документ и в другом аспекте, указав, что «приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой - по конкретную дату или до устранения работником причин простоя».

Похожая ситуация описана и в решении Тындинского районного суда Амурской области от 11.02.2016 по делу № 2-184/16. Сотруднику, восстановившемуся после незаконного увольнения, объявили простой, поскольку он не прошел необходимое обучение. Суд отметил, что работодатель не доказал создание необходимых условий для прохождения им обучения. А объявление простоя по вине работника, даже если бы работник и отказался обучаться, в данной ситуации неправомерно, поскольку не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

В другом судебном акте - решении Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2016 по делу № 12-162/2016 - описан случай, когда работодатель допустил одновременно две ошибки. Объявил работнице простой в связи с отказом пройти медосмотр, при этом прохождение медосмотра не являлось обязательным. Ошибка была обнаружена госинспекцией по труду, а работодателя привлекли к ответственности.

Самозащита трудовых прав - не простой

В упомянутом судебном акте описана очень интересная ситуация. Истица работала дистанционно главным бухгалтером организации. Работодатель задолжал ей заработную плату на срок более 15 дней. На этом основании она подала заявление о приостановлении работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Работодатель в ответ издал приказ об объявлении сотруднице простоя по ее вине в связи с тем, что она необоснованно отказалась от исполнения трудовых обязанностей. Но суд не признал этот период простоем по вине работника и взыскал с работодателя средний заработок истицы за тот период, пока она не работала и ожидала выплаты зарплаты.

Когда самозащита трудовых прав станет простоем

Встречаются ситуации и когда самозащита трудовых прав может обернуться простоем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-2104/2012).

Истица, работая сварщиком пластмасс, отказалась трудиться в порядке самозащиты трудовых прав, мотивируя это небезопасными условиями труда и несогласием с повышением норм труда. Работодатель объявил истице неоплачиваемый простой по ее вине в связи с отказом выполнять работу.

Суд отказал истице в признании приказа о простое незаконным, поскольку условия труда соответствовали законодательно установленным, а изменение норм труда также осуществлялось в рамках правовых норм. Суд сделал такой вывод: само по себе заявление о самозащите трудовых прав и применение такой самозащиты в виде несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, не исполнения трудовых обязанностей при отсутствии на то оснований не является препятствием к вынесению приказов об объявлении простоя по вине работника.

Отмена дисциплинарного взыскания и простой

Отмена дисциплинарного взыскания не влечет незаконность простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6645). Было установлено, что в нерабочее время истца его служебный автомобиль увяз в снегу, при вытаскивании автомобиля он был поврежден. Работодатель отправил машину в ремонт, на водителя наложил дисциплинарное взыскание и объявил ему простой по вине работника на время ремонта автомобиля.

Работнику удалось отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания по формальным основаниям - в связи с нарушениями работодателем процедуры. В отмене простоя работнику суд отказал, поскольку основания возникновения простоя и вина истца подтверждены документально, отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям не влечет неправомерность объявленного работнику простоя по его вине.

Какие можно сделать выводы из судебной практики? Практика подтверждает, что работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины простоя и причины отстранения от работы. Это приводит к печальным последствиям для работодателя: не только отмена приказа, но и взыскание среднего заработка за период незаконного простоя.

Интересна ситуация, когда работник осуществляет самозащиту трудовых прав. Если эти действия работника обоснованы, то простой по вине работника неправомерен. А если работник не имел повода для самозащиты трудовых прав, время его безделья можно объявлять простоем по вине работника.

Выше мы говорили о взаимосвязи дисциплинарного взыскания и простоя по вине работника. Но последний пример практики показывает, что эти меры воздействия на работника связаны только причинами их применения. Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и его отмена не влечет "автоматически" незаконность простоя. Верно будет и обратное утверждение: отмена неверно оформленного простоя не повлечет отмену правомерно наложенного дисциплинарного взыскания.

Для оплаты времени простоя и учета сумм оплаты необходимо оформить соответствующие документы, в частности приказ о простое по независящим причинам. Образец приказа можно будет скачать по ссылке, приведенной ниже.

Что такое простой?

Законодатель довольно мало внимания уделяет простою, а его понятие приводит в статье ТК, регулирующей порядок временного перевода работника на другую работу. В соответствии с официально приведенным понятием простоем следует считать временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причины простоя могут быть самыми разнообразными:

  • издание уполномоченным органом ненормативного акта, влекущего приостановление деятельности организации;
  • неисправность оборудования;
  • отзыв лицензии;
  • погодные условия.

Привести полный перечень обстоятельств, которые могут вызвать простой на предприятии просто невозможно. Но стоит обратить внимание на то, что причиной объявления простоя они могут стать лишь при условии, что носят временный характер.

Как правильно оформить простой?

Этому вопросу законодатель внимания не уделил вовсе. Процесс оформления сформировался методом проб и ошибок исходя из общих норм трудового законодательства.

Начать оформление простоя по независящим от сторон причинам следует с составления акта, в котором отражается событие или обстоятельство, ставшее причиной простоя.

  • причину введения простоя;
  • круг работников, в отношении которых вводится простой;
  • период простоя (даты (время) начала и окончания);
  • размер оплаты периода простоя.

Если у работодателя отсутствует необходимость в присутствии работников на рабочих местах и он не против того, чтобы работники не выходили на работу, на это тоже следует указать в приказе.

Если дату окончания простоя работодателю определить не удалось, в приказе период простоя может быть обозначен как: "до устранения причин простоя". В таком случае, когда те самые причины будут устранены, необходимо будет издать новый приказ — об окончании простоя.

Скачать приказа о простое по независящим причинам.

Уведомление о простое

С приказами о введении простоя и о его окончании (если такой издавался) необходимо ознакомить работников, в отношении которых вводится простой, под роспись. Если работники в период простоя не находились на рабочих местах, то уведомлять об окончании простоя следует заранее.

Если введение простоя затронет все предприятие в целом, о нем придется сообщить в службу занятости населения. Уведомление можно составить в произвольной форме и отправить его в службу занятости не позднее чем через три дня после издания приказа о простое.

А вот необходимость уведомлять профсоюзную организацию законодательством не предусмотрена.

Как оплачивается простой на предприятии?

Проанализировав ст. 157 ТК РФ можно сделать вывод, что простой может возникнуть по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим ни от одной из сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя.

Размер оплаты простоя по вине работодателя не должен быть менее 2/3 средней заработной платы.

Если в введении простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то он оплачивается в размере, который не должен быть меньше 2/3 оклада или тарифной ставки работника. Трудовым договором или отраслевым соглашением может быть предусмотрен больший размер оплаты простоя.

А вот время простоя, возникшего по вине работника, не оплачивается.

Приказ о простое по вине работодателя, образец и бланк которого прикреплены под этим абзацем, является основанием для начисления компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ нужен для соблюдения 157 статьи Трудового кодекса. Его наличие проверяет трудинспекция.

ФАЙЛЫ

Виды приказов

В зависимости от формулировки и обстоятельств приказы подразделяются на:

  • Возникшие по вине работодателя. Перебои с сырьем, отсутствие клиентов и т.д.
  • Возникшие по вине работников. Это могут быть забастовки, поломка оборудования и пр.
  • Возникшие по независящим причинам. Среди таких причин могут быть стихийные бедствия, перебои электроэнергии, погодные условия. Словом все, на что не имеет влияния ни работник, ни работодатель.

В тексте приказа в обязательном порядке должно быть указано, по чьей вине возникает простой. Информация об этом может располагаться как в верхней части документа, так и в перечислении пунктов приказа.

Группы причин простоя

Простоем называют временную приостановку рабочего процесса. При этом нужно четко отличать этот процесс от недоработки. В первом случае речь идет о прерывании работы в принципе, во втором – в выполнении своих обязанностей работником, но со значительным запаздыванием.

Простаивать может как все предприятие целиком, так и отдельная группа работников, а также конкретное подразделение. Даже один работник иногда оказывается без работы. Для того чтобы сохранить у себя в штате ценного специалиста, работодатель и издает приказ о простое.

Вовлеченность работников и сумма выплачиваемых компенсаций будут зависеть от масштаба и причин возникновения простоя. А согласно Трудовому кодексу групп причин простоя всего четыре:

  • Экономические. В том числе кризис, налагаемые санкции, падение спроса и пр.
  • Организационные. К ним относится ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки с датами, легитимно устраиваемые забастовки. К этому же пункту относится реорганизация компании, смена руководства и пр.
  • Технические. Непредвиденные поломки техники, ее запасных частей.
  • Технологические. К примеру, невозможность продолжать работы в связи с изначально неправильно проведенными расчетами либо оборудование временно проходит этап усовершенствования для продолжения работы.

К которому бы типу ни относились причины, документально подтверждать возникший простой надо.

Составные части приказа

Документ может иметь простую структуру, а может быть оснащен приложениями. В качестве последних могут выступать списки сотрудников, которые вынуждены прервать свою работу.

Приказ о начале простоя начинается с наименования организации, в которой он издается. Далее следуют его название, номер, дата и город подписания. Это все вводная структура, которая принята в деловой документации. После нее следует основная часть, которая может содержать данные сведения:

  • Причины возникновения простоя, их разновидности.
  • Указания, для кого из работников введен режим простоя. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание фамилий.
  • Какой политике придерживаться бухгалтерии: какие выплаты производить и в какой объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет нанимателю поля для маневра. Оплата труда работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в первом же пункте 157 статьи ТК.
  • Указание того, что время прерывания трудовой деятельности каждым из работников должно быть прописано в табеле времени простоя.
  • Точная дата начала простоя по вине работодателя.
  • Когда (при каких условиях) считать простой прекращенным.
  • Кого необходимо поставить в известность о выходе приказа.
  • Кто ответственен за исполнение требований, изложенных в документе.

В нижней части листа обычно располагается ссылка на приложения и документы, которые являлись основанием для издания приказа, кто подписывал эти документы. Это может быть акт о простое.

Завершает приказ подпись руководителя (генерального директора, начальника кадрового отдела либо других имеющих право на заверение лиц). Право подписывать приказы такого рода должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если в приказе это отдельно не отмечается, то по трудовому законодательству все сотрудники во время простоя обязаны присутствовать на своем рабочем месте. При желании работодатель имеет право позволить сотрудникам оставаться во время простоя дома.

Прилагающиеся документы

Приказ составляется на основе акта о простое. Это достаточно простая бумага, которая подписывается ответственными сотрудниками организации. А довести информацию до всех простаивающих по вине работодателя сотрудников можно отдельно, путем формирования листа ознакомления с локальными нормативными актами. В этом документе расписываются работники в знак того, что данные были ими получены. Но согласия и одобрения эти подписи не обозначают. Также дополнительно к листу ознакомления к руководителям подразделений организации может быть направлено уведомление о простое со списком сотрудников этого подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в иных официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто распечатывают заново.

Действия нанимателя

В течение трех дней с момента простоя по закону работодатель должен уведомить об этом факте службу занятости. Причем в письменном виде. Форму этого письменного уведомления каждый отдел службы занятости определяет для себя самостоятельно. Нужно обратиться в тот, к которому относится организация, и уточнить этот нюанс.

Если же требований к этому документу особых нет, то его пишут в произвольной форме, указывая основные причины, численность человек, которые находятся в таком положении и другие принципиально важные моменты, касающиеся создавшейся ситуации.

Приказ о простое по вине работодателя регистрируется в журнале приказов по личному составу и обязан храниться в течение 75 лет.